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Inteligencia emocional con respecto a la vida laboral.

La inteligencia emocional es la clave para que nuestras relaciones e interacciones sean un éxito y resulten beneficiosas para todas las partes implicadas. Como ya avanzara el doctor en psicologíaHendrie Weisinger, el uso de la inteligencia emocional en nuestras relaciones con los demás se fragua en el desarrollo de una comunicación eficaz, en el desarrollo de la experiencia interpersonal y en ayudar a los demás a ayudarse a sí mismos.

En el ámbito laboral, el tiempo que dedicamos en cada jornada de trabajo a interrelacionarnos con los demás puede resultar importantísimo. La interacción con miembros de nuestra unidad o grupo de trabajo, con jefes y colaboradores, con clientes y proveedores puede llevarnos a negociar intereses o resolver conflictos, a dirigir o guiar y a fomentar el espíritu de equipo.

Una organización laboral es un sistema orgánico que depende de la interrelación de las y los individuos que forman parte en ella. De ahí que sea importante para el éxito de una entidad, no sólo que todos los empleados y empleadas aprovechen al máximo sus capacidades, sino que también ayuden a otras personas a hacer lo propio.

La base de cualquier relación es la comunicación. La comunicación establece conexiones y las conexiones forjan relaciones. Es fundamental disponer de una capacidad de comunicación eficaz en el trabajo. Unas palabras equivocadas, unos gestos imprudentes o unos conceptos mal interpretados pueden generar situaciones no deseadas. 

Creemos que la inteligencia emocional puede ser útil en todo tipo de situaciones, en este caso estamos hablando en la situación de un trabajo. 
Es importante la interrelación con los demás en tu entorno de trabajo, siempre es importante hablar y saber hablar bien para poder interactuar tanto como con los clientes o con los propios compañeros. Todos necesitamos comunicarnos con los demás en todo momento, para poder conocer lo que piensan las otras personas y para dejar que los demás te ayuden, y eso en el mundo laboral es muy importante, es importante ayudar y dejar ayudarse. Depende de en que trabajo te encuentres podrá variar tu inteligencia emocional, ya que por ejemplo en trabajos de cara al público es muy importante hablar con la gente de una forma agradable y simpática pero sin embargo en una empresa no hace falta interactuar tanto, pero igualmente tienes que tener una inteligencia emocionar, para relacionarte con tus compañeros o superiores de una forma agradable y enterada. También es importante hablar correctamente y con vocabularios ampliados.

TMMS24

TMMS-24. VIRGINIA


TMMS-24. CAMILLA

Nóminas

En una empresa, la nómina es la suma de todos los registros financieros de los sueldos de un empleado, los salarios, las bonificaciones y deducciones. En la contabilidad, la nómina se refiere a la cantidad pagada a los empleados por los servicios que prestó durante un cierto período de tiempo. Nómina juega un papel importante en una sociedad por varias razones. Desde un punto de vista contable, nómina es crucial porque los impuestos sobre la nómina y la nómina afectan considerablemente el ingreso neto de la mayoría de las empresas y están sujetos a las leyes y reglamentos. A partir de una ética en la nómina punto de vista empresarial es un departamento fundamental que los empleados responden a errores de nómina e irregularidades: buena moral de los empleados requiere nómina a pagar a tiempo y con precisión. La misión principal del departamento de nómina es asegurar que todos los empleados se les paga puntualmente y en forma con las retenciones y deducciones correctas, y para asegurar que las retenciones y deducciones son remitidos en tiempo y forma. Esto incluye el pago de sueldos, retenciones de impuestos y deducciones de un cheque de pago, como es repetido esto incluye pago de sueldo puntual.

Descansos, permisos y vacaciones del trabajador.

Los trabajadores tienen derecho a varios dias de descanso, permiso y vacaciones:
            

• Descanso semanal.

Después de una semana continuada de trabajo, los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido –en el caso de los trabajadores menores de 18 años el derecho es a dos días, si bien podrá acumularse este descanso por períodos de hasta 14 días (art.37.1 ET) y disfrutarse posteriormente. Este descanso semanal tiene carácter retribuido, de modo que por cada día que se trabaja se genera la retribución correspondiente a ese día y la parte proporcional que corresponda al día y medio de descanso establecido.
El empresario puede establecer unilateralmente, de acuerdo con sus necesidades de organización y la limitación dicha, la forma en la que ha de acumular los descansos semanales, salvo que esté prefijada en convenio colectivo.

• Fiestas laborales.

También se asimilan, en cuanto obligatoriedad y retribución (como el descanso semanal), las fiestas laborales que no podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán de carácter local. Se consideran fiestas de carácter nacional la Navidad del Señor (25 diciembre), Año nuevo (1 de enero), 1 de mayo como Fiesta del Trabajo y 12 de octubre Fiesta Nacional de España. Respetando estas fiestas, el Gobierno puede trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana.

• Licencias retribuidas.

Se trata de aquellas ausencias al trabajo justificadas para la atención que estas circunstancias requieren que van a tener la consideración a todos los efectos como tiempo efectivo de trabajo y por consiguiente remunerado.
El art.37.3 ET establece las siguientes:

1. 15 días naturales en caso de matrimonio.
2. 2 días por nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad. Si el trabajador precisa hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
3. Un día por traslado del domicilio habitual.
4. Por el tiempo imprescindible para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Tienen esta consideración el tiempo empleado para ejercer el derecho al voto (sufragio activo) en las elecciones, como el ejercicio de la función presidente o vocal de las mesas electorales. Así como, las funciones de jurado y la asistencia a juicio cuando la presencia del trabajador sea inexcusable.

• Vacaciones anuales.

1. Duración.

Según el art.38 ET, todo trabajador tiene derecho, cada año, a un período de vacaciones retribuidas de 30 días naturales como mínimo, cuyo período de disfrute se pactará en convenio o contrato.
Al ser días naturales computan como días de vacaciones todos los domingos y festivos que coincidan dentro de dicho período.

• Nacimiento del derecho. 

• Pueden seguirse dos criterios:

• Postanualidad. Para devengar derecho a vacaciones es necesaria la prestación de    trabajo durante 11 meses.

• Interanualidad. El derecho a vacaciones nace en proporción a los servicios dentro del año natural.

Establecimiento del período de disfrute.
El período de vacaciones se establece, en las grandes y medianas empresas, normalmente, a través de convenio colectivo, el cual fija los períodos hábiles para su disfrute –normalmente en meses de verano- y los criterios de elección (rotación, antigüedad, etc). En ausencia de convenio o, en su caso, pacto individual, el período de vacaciones se tiene que fijar de común acuerdo entre empresario y trabajador. La doctrina reiterada de los Tribunales establece que no existe un derecho adquirido al disfrute de las vacaciones en la misma fecha, al igual que son las necesidades objetivas de la empresa la que marcan el período más adecuado.
El Convenio 132 de la OIT permite el disfrute fraccionado de las vacaciones, siempre que al menos una de las fracciones consista al menos en dos semanas ininterrumpidas, salvo si está previsto de otra forma en un acuerdo que vincule al empleador y a la persona empleada interesada.

Vacaciones e incapacidad temporal.
El derecho a un período de vacaciones anuales puede verse alterado, antes del inicio de su ejercicio o durante él, por causa de una incapacidad (temporal) del trabajador como consecuencia de una enfermedad o accidente laboral o común, o por maternidad.

Retribución de las vacaciones.
Las vacaciones deben ser retribuidas por el empresario. Si no existen reglas en el convenio, la jurisprudencia ha establecido que la retribución de las vacaciones debe ser la misma que se cobre en activo, con inclusión de los complementos salariales percibidos, incluidos los pluses de productividad y asistencia, salvo aquellos complementos retributivos que compensen actividades extraordinarias ( horas extraordinarias o exceso de jornada).

Garantías adicionales del derecho a las vacaciones.
La normativa legal y la jurisprudencia han establecido garantías diversas que tienden a que las vacaciones se disfruten efectivamente y dentro del período normal en que debe hacerse.

1. Prohibición de compensación. El art.38.1 ET impone la prohibición de sustituir el período vacacional por una compensación económica. Admitiendo como excepción la imposibilidad de disfrutar las vacaciones en el período previsto como consecuencia de una previa extinción contractual por cualquier motivo, en cuyo caso, el finiquito del trabajador contendrá un concepto, denominado “vacaciones no disfrutadas”.
2. Caducidad. Las vacaciones son anuales, por lo que el trabajador debe y tiene que disfrutarlas dentro del año natural, y en caso contrario, pierde el derecho a las mismas y no puede acumularse a las vacaciones siguientes.
3. Prohibición de reducción por sanción. El art. 58.3 ET prohíbe la imposición de sanciones que consistan en la minoración de las vacaciones (porque supondría sancionar dos veces por la misma cosa, y supondría un incumplimiento del principio “non bis in idem”). 

Bajas y permisos.

Permiso de maternidad

OBJETO : Es una prestación económica que trata de cubrir la pérdida de rentas o ingresos que sufren los

trabajadores cuando se suspende el contrato o se interrumpe su actividad para disfrutar de los periodos de

descanso por maternidad, adopción, acogimiento y tutela, legalmente establecidos.

 PRESTACIÓN :La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora

 correspondiente, que se reconoce a todos los trabajadores que disfruten los periodos de descanso laboral

legalmente establecidos en los supuestos de maternidad biológica, adopción, acogimiento familiar y tutela.

 En caso de parto múltiple, de adopción o acogimiento de más de un menor realizados de forma simultánea

se reconocerá un subsidio especial por cada hijo, a partir del segundo, igual al que corresponda percibir por

 el primero durante el período de 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, o en los casos de 

adopción o acogimiento, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución

 judicial que constituya la adopción. En caso de parto, las trabajadoras que reúnan todos los requisitos

 para acceder a la prestación de maternidad, excepto el período mínimo de cotización, tendrán derecho 

a un subsidio no contributivo durante los 42 días naturales siguientes al parto, en una cuantía equivalente

 al 100% del IPREM (Indicador público de renta de efectos múltiples) vigente en cada momento, excepto

 cuando las bases de cotización sean inferiores a éste.

Duración en caso de adopción o acogimiento

16 semanas ininterrumpidas, ampliables en: 

-  2 semanas más por cada menor, a partir del segundo, en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples.

-  2 semanas adicionales, en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido, cuando
 aquélla se valore en un grado superior o igual al 33%. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período
 adicional de percepción del subsidio se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo
 simultánea o sucesivamente y siempre de forma ininterrumpida.

Derechos y obligaciones de los trabajadores

Derechos del trabajador/a:   

• A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
• A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación, etc.)
• A no ser discriminados/as para acceder a un puesto de trabajo.
• A la integridad física y a la intimidad.
• A percibir puntualmente la remuneración pactada.
• A las vacaciones.
• Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador/a:

• Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
• Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio de su función directiva.
• No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad.
• Contribuir a mejorar la productividad.
• Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Los derechos y deberes más importantes de la empresa son los que se detallan a continuación:

Derechos del Empresario/a :

• El poder de Dirección: es la facultad que tiene el empresario/a para dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, así como cantidad y calidad del mismo.
• El poder de variación: es el poder para variar o transformar la ejecución del trabajo con el fin de adaptar la prestación laboral a los cambios en la cualificación profesional del trabajador/a debido a la movilidad, ya sea funcional, geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
• El poder disciplinario: es la facultad que tiene el empresario/a para vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el cumplimiento por el trabajador/a de sus obligaciones, así como la facultad de imponer sanciones en caso de incumplimiento de sus deberes.

Deberes del Empresario/a:

• La principal obligación del empresario/a es al pago del salario correspondiente.
• El empresario/a tiene los siguientes deberes profesionales: igualdad de trato, promoción profesional asi como respeto de la categoría profesional del trabajador/a.
• Deberes morales como el respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador/a.
• Deberes físicos como la obligación de llevar una política de seguridad e higiene en el trabajo.
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